1. Einleitung

Die Arbeitsmarktbilanzen des Jahres 1999 – österreichweite Erhöhung des Beschäftigungsniveaus und deutlicher Rückgang der Arbeitslosigkeit – werden politisch als "Wende" am österreichischen Arbeitsmarkt gefeiert. Von dieser Entwicklung scheint die Gruppe der älteren (1) Arbeitskräfte ausgeschlossen: Die Zahl der älteren Menschen unter den Arbeitslosen ist weiter gestiegen.

Die Situation hat sich verschärft: Die Konsolidierung der öffentlichen Haushalte, die Änderungen im Pensionssystem und die Dramatik der Änderungen im Produktionssystem haben die "Ventile" zur Bewältigung der Situation verstopft. Es ist zu vermuten, dass wir den Endpunkt der negativen Entwicklung noch nicht erreicht haben. 
In der arbeitsmarktpolitischen Diskussion über die Situation der Älteren auf dem Arbeitsmarkt (2) werden u.a. folgende Faktoren für diese Entwicklung verantwortlich gemacht:

• Demographische Gegebenheiten:

Die Zahl der Älteren im Arbeitskräftepotential (Beschäftigte und Arbeitslose) nimmt massiv zu und wird weiter zunehmen; gleichzeitig ist auch die Zahl der Personen im "Haupterwerbsalter" stark angestiegen.
• Steigende Erwerbsbeteiligung:

Im Kontext der demographischen Entwicklung wirkt die steigende Erwerbsbeteiligung Älterer multiplikativ; besonderes bei den Frauen gibt es hier noch einen Nachholbedarf, der auch ein wesentliches beschäftigungspolitisches Ziel darstellt.
• Pensionssystem:

Finanzierungsprobleme im System der Pensionsversicherung haben den Zugang bei "vorzeitigen" Pensionierungen erschwert; ein Ventil zur Ausgliederung aus dem Arbeitsmarkt wurde verengt, es bilden sich Warteschlangen in der Arbeitslosigkeit.
• Strukturwandel im Produktionsbereich:

Der nunmehr seit fast zwei Jahrzehnten währende Strukturwandel im Produktionssystem schreitet immer rascher fort und umfaßt nicht nur die Produkte und die Technologien, sondern auch die Organisation der Arbeit! .
• Veränderung beruflicher Qualifikationen:

Geänderte Produkte und Dienstleistungen, neue Technologien und neue Organisationsformen von Arbeit erfordern "neue Produzenten"; viele Betriebe sehen die Ausbildung von MitarbeiterInnen noch immer ausschließlich von der Kostenseite und nicht als Investition in die Zukunft. Ältere Arbeitskräfte werden nur dann in Qualifizierungsmaßnahmen einbezogen, wenn sie bereits in guten Positionen sind. Das "Dequalifizierungsrisiko" von Älteren steigt stark an.
• Generelle Verjüngungsprozesse:

Auf betrieblicher Ebene in Verbindung mit Rationalisierungen und Veränderungen in der Arbeitsorganisation.
• Anstieg im Arbeitskräfteangebot:

Das Arbeitskräftepotential ist in den letzten Jahren kontinuierlich angestiegen, was zu einer zunehmenden Konkurrenz am Arbeitsmarkt führt, der vor allem die Älteren ausgesetzt sind.
• Vorurteile in Wirtschaft und Gesellschaft gegenüber Älteren:

Ältere Arbeitskräfte sind beim Zugang zum Beschäftigungssystem auch Diskriminierungsprozessen ausgesetzt, die keine fachliche Basis haben.
 

2.1. Demographische Entwicklung und Erwerbsbeteiligung 

Die Entwicklung am Arbeitsmarkt für Ältere ist wesentlich geprägt durch die demographische Entwicklung und die Entwicklung der Erwerbsbeteiligung. Die Zunahme der älteren Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter und der Anstieg der Erwerbsbeteiligung bei diesen Gruppen führen zu einer massiven Verschärfung der Arbeitsmarktlage der Älteren.

Tabelle: Entwicklung der Altersstruktur der österreichischen Bevölkerung zwischen 1988 und 1998 (3)
 

Die Erwerbsquote der österreichischen Bevölkerung (4) ist zwischen 1988 und 1998 um 1,1% von 68,4% auf 69,5% angestiegen. Diese Entwicklung hat eine Alterskomponente und eine Geschlechtskomponente. Altersspezifisch haben sich die Erwerbsquoten bei der Bevölkerung unter 30 Jahren verringert (Bildungsbeteiligung), bei den 30- bis 50-jährigen ist sie massiv angestiegen (+2,8%). Einen Anstieg von 1,5% gab es bei den 50- bis 55-jährigen und bei den über 55-jährigen einen leichten Rückgang.

Der Anstieg der Erwerbsquote wird ausschließlich von der zunehmenden Frauenerwerbstätigkeit getragen. Während die Erwerbsquote der Männer von 1988 bis 1998 um 1,2% gesunken ist, ist jene der Frauen um 3,7% gestiegen. Zwischen Männern und Frauen besteht allerdings immer noch ein gravierender Unterschied in der Erwerbsbeteiligung, der für die künftige Entwicklung am Arbeitsmarkt von ausschlaggebender Bedeutung ist, zumal es ein wesentliches Ziel der europäischen Beschäftigungspolitik ist, die Erwerbsbeteiligung der Frauen an jene der Männer heranzuführen.

Tabelle: Erwerbsquoten der österreichischen Bevölkerung 1998 und Veränderungen seit 1988 nach dem Alter und dem Geschlecht
 

Bis zum Zeitpunkt der Budgetsanierung im Gefolge des Stabilitätspaktes war die Ausgliederung von älteren Arbeitskräften aus dem Arbeitsmarkt ein wesentliches Element der Steuerung der Arbeitsmarktentwicklung. Die Erhöhung des Eintrittsalters in den Status der Pension und die Verringerung der Zugänge zur Berufsunfähigkeits- bzw. Invaliditätspension zeigen bereits Wirkungen in Form höherer Erwerbsquoten und steigender Arbeitslosigkeit.
 

2.2. Verschiebung der Altersstruktur bei den unselbständig Beschäftigten (5)

1998 wurden in der Steiermark im Jahresdurchschnitt 419.480 Beschäftigungsverhältnisse gezählt (einschließlich Präsenz- und Zivildiener sowie KarenzurlaubsgeldbezieherInnen). 42% dieser Beschäftigungsverhältnisse werden von Frauen eingenommen.

Am Beginn des Jahrzehntes war die Entwicklung der Beschäftigung rückläufig mit dem Tiefpunkt im Jahre 1993 (408.420 Beschäftigungsverhältnisse). Stagnation kennzeichnet die Entwicklung von 1993 bis 1996 und Dynamik die Entwicklung von 1996 bis zur Gegenwart. Zwischen 1996 und 1998 war ein Anstieg um 8.659 Beschäftigungsverhältnisse (+2,1%) zu verzeichnen. Zwei Drittel dieser Entwicklung sind auf die gestiegene Frauenbeschäftigung zurückzuführen (+5.713 bzw. 3,4%).
Gleichzeitig mit der geschlechtsspezifischen Änderung hat sich auch die Altersstruktur der Beschäftigten verändert: Die Zahl der Jugendlichen ist weiterhin zurückgegangen, die Zahl der Älteren überproportional angestiegen.

Tabelle: Entwicklung der Beschäftigungsverhältnisse in der Steiermark nach Altersgruppen (6)
 

Tabelle: Altersstruktur der steirischen Beschäftigten 1996 und 1998 (7)
 

	Gesamt		Männer		Frauen
Alter	1996	1998	1996	1998	1996	1998
15 bis unter 25 Jahre	19,20%	17,80%	18,00%	17,10%	20,90%	18,80%
25 bis unter 50 Jahre	69,10%	69,50%	68,60%	68,50%	69,70%	70,80%
50 Jahre und älter	11,70%	12,70%	13,40%	14,30%	9,40%	10,40%
GESAMT	100,00%	100,00%	100,00%	100,00%	100,00%	100,00%

Die Geschlechterproportionen bei den unselbständig Beschäftigten variieren deutlich mit dem Alter:

Tabelle: Relative Anteile der Frauen an den unselbständig Beschäftigten in der Steiermark (8)
 

	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998
15 bis unter 25 Jahre	45,70%	46,10%	46,00%	45,40%	45,00%	44,60%	44,10%
25 bis unter 50 Jahre	39,90%	40,60%	41,00%	41,40%	41,70%	42,10%	42,60%
50 Jahre und älter	31,40%	32,30%	32,70%	32,70%	33,00%	33,10%	34,20%
GESAMT	40,30%	40,80%	41,10%	41,20%	41,30%	41,50%	41,80%

Während der Anteil der Frauen an den unselbständig beschäftigten Jugendlichen in den letzten Jahren zurückgegangen ist, ist er bei den Älteren deutlich angestiegen. Mehrere Faktoren sind dafür verantwortlich: Die gestiegene Bildungsbeteiligung bei den Jugendlichen, die erhöhte Erwerbsneigung bei den Frauen in den mittleren und höheren Altersgruppen und die Tatsache, daß massive Umstrukturierungsmaßnahmen vor allem die Männer betroffen haben.

Demographische Entwicklung, Erwerbsbeteiligung und daraus resultierende Veränderungen der Altersstruktur der Beschäftigten geben uns einen deutlichen Hinweis auf die künftige Bedeutung älterer Arbeitskräfte in der Steiermark. Diese Hinweise sind vor allem im Hinblick auf die Entwicklung der Anforderungen an die Qualifikation der Beschäftigten ernst zu nehmen. Personalplanung, Personalentwicklung und Qualifizierung von Beschäftigten sollten die Änderung der Alters- und Geschlechterstruktur der Beschäftigten verstärkt berücksichtigen.
 

2.3. Strukturwandel

Eine zentrale Rolle bei der Erklärung der Beschäftigungsprobleme von Älteren spielen der wirtschaftliche Strukturwandel und die damit verbundenen Änderungen in der Arbeitswelt. Auf der gesellschaftlichen Ebene wird dieser Wandel mit den Übergängen von der Industriegesellschaft zur Dienstleistungsgesellschaft bzw. zur Informations- und Wissensgesellschaft beschrieben. Struktureller Wandel bedeutet einmal Wandel der Produkte, aber auch Wandel der Produktionstechnologien und der Organisation der Produktionsprozesse. Flexibilität, Mobilität, Lernfähigkeit sind jene Merkmale, die die moderne Arbeitskraft prägen.

Im Hinblick auf die Veränderung der Anforderungen spricht Zilian von einer "Verjüngung der Qualifikationsstruktur", die Ältere doppelt benachteiligt:

    "... es geht nicht nur darum, daß der ältere Arbeitnehmer über Qualifikationen verfügt, die heute nicht mehr gebraucht werden, sondern das Problem wird dadurch verschärft, dass die neuen Qualifikationen so beschaffen sind, daß sie von den Jüngeren leichter ausgeübt werden können." (9)

Die Gewinner (10) des Strukturwandels sind Tätigkeiten im Dienstleistungsbereich wie z.B. Disponieren, Koordinieren, Managen, Behandeln, Pflegen, Weiterbilden, Beraten, aber auch Verkaufen. Stagnieren werden Tätigkeiten wie Transportieren, Sortieren und Lagern. Verlierer werden Tätigkeiten sein, die dem Produktionsbereich zuzuordnen sind, wie Gewinnen, Erzeugen, Fertigen, aber auch Einrichten, Steuern und Bedienen von Maschinen.

Der Strukturwandel (Tertiärisierung) wird sehr deutlich bei der Betrachtung der Sektorenstruktur der unselbständig Beschäftigten in der Steiermark:

Tabelle: Unselbständig Beschäftigte in der Steiermark (11)
 

Dem Erhalt und der Weiterentwicklung des betrieblichen Humankapitals kommt für die Sicherung der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft eine bereits vielzitierte Bedeutung zu. Der Faktor Arbeit wird im Kontext dieser Entwicklung immer weniger als Kostenfaktor, sondern vielmehr als Kapitalanlage betrachtet. Angesichts der Geschwindigkeit der Wandlungsprozesse bekommt die innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung der Arbeitskräfte einen immer höheren Stellenwert. Aufgrund der demographischen Entwicklung und der sich ändernden Altersstruktur der Beschäftigten wird die Qualifizierung Älterer zunehmend ins Blickfeld geraten müssen, da sich die Unternehmen nicht darauf verlassen werden können, dass sie die erforderliche Qualifikationsanpassung über externe Rekrutierung oder den innerbetrieblichen Austausch von Älteren gegen Jüngere auf Dauer bewerkstelligen können.
Ältere ArbeitnehmerInnen weisen eine Reihe von Qualifizierungsrisken (12) auf, deren Bearbeitung sowohl für die Betroffenen selbst als auch für die Unternehmen von zukunftsentscheidender Bedeutung ist:

• Dequalifizierungsprozesse 

aufgrund der Einführung neuer Technologien und neuer Formen der Arbeitsorganisation: Es werden neue Qualifikationen nachgefragt, die von Älteren nicht mehr erbracht werden können bzw. nur mit umfassender Weiterbildung erworben werden können.
• Betriebsspezifische Einengung der Qualifikation: 

Durch langjährige Konzentration der Tätigkeiten auf bestimmte Verfahren oder Prozesse geht das ursprünglich erworbene Arbeitsvermögen verloren.
• Intergenerative Unterschiede im Qualifikationsniveau: 

Die nachrückenden Kohorten haben ein höheres Ausgangsniveau und nehmen auch häufiger an Qualifizierungsmaßnahmen teil; dies führt zu einer generellen Schlechterstellung der älteren ArbeitnehmerInnen.
• Altersspezifischer Leistungswandel: 

Hier geht es um die Verringerung der Aufnahmefähigkeit und der geistigen Bewegungs- bzw. Umstellungsfähigkeit. Im Kontext der betrieblichen Weiterbildung über den gesamten Berufsverlauf ist hier allerdings anzumerken, dass es sich bei diesem Leistungswandel durchaus um das Ergebnis einer "Arbeitsbiografie mit fehlenden kontinuierlichen arbeitsbezogenen Lernanforderungen (13)" handelt.

2.4. Entwicklung der Arbeitslosigkeit Älterer in der Steiermark

Ende August 1999 waren in der Steiermark 5.614 Personen, die 50 Jahre oder älter sind, arbeitslos vorgemerkt. Aufgrund der geschlechtsspezifischen Erwerbsbeteiligung und unterschiedlicher Pensionierungsregelungen überwiegen die Männer deutlich (64% Männer und 36% Frauen (14)). Der Anteil der Älteren an der Gesamtarbeitslosigkeit betrug 21,1%.

Die Entwicklung der Arbeitslosigkeit Älterer in den 90er Jahren zeigt einen interessanten Verlauf: Einem massiven Anstieg am Beginn des Jahrzehntes bis 1993 folgte eine Entspannungsphase, die bis 1997 währte. Seit diesem Zeitpunkt steigt die Zahl der vorgemerkten Arbeitslosen wieder, und zwar vor allem bei den "55jährigen und Älteren". Die Entwicklung bei der Altersgruppe zwischen 50 und 54 wurde 1999 wieder abgeschwächt, bei der Altersgruppe "55 Jahre und älter" hat sie sich 1999 noch massiv fortgesetzt.

1999 wurde politisch als das Jahr der Wende auf dem Arbeitsmarkt proklamiert. Von Jänner bis August ist die Beschäftigung deutlich angestiegen und die Arbeitslosigkeit massiv gesunken. In diese Entwicklung waren die Älteren nicht eingeschlossen, wobei hier noch zwischen den über 55jährigen und der Altersgruppe zwischen 50 und 54 Jahren differenziert werden muß: Die Zahl der vorgemerkten Arbeitslosen in der Altersgruppe zwischen 50 und 54 Jahren ist im Vergleich mit dem Vorjahr in etwa konstant geblieben (–0,7%), die Zahl der Personen über 54 Jahre ist merklich angestiegen (+15,3%). Die Entwicklung ist bei Männern und Frauen ähnlich verlaufen.

Tabelle: Arbeitslosenquoten in der Steiermark nach dem Alter (15)
 

Altersgruppe	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998
15 bis 24 Jahre	7,00%	8,00%	7,50%	7,60%	8,10%	7,90%	8,00%
25 bis 49 Jahre	6,60%	7,50%	7,40%	7,70%	8,10%	7,70%	7,70%
50 Jahre und älter	12,40%	13,70%	13,00%	11,70%	10,40%	10,10%	10,40%
GESAMT	7,40%	8,40%	8,10%	8,20%	8,40%	8,10%	8,10%

Die Erklärungen für die Entwicklungen sind in demographischen Merkmalen und in der Branchenkonzentration des Personalabbaues zu suchen. Während bis zur Mitte der 90er Jahre vor allem die Industriebetriebe der Obersteiermark betroffen waren und hier vor allem die Arbeiterschaft, sind in den letzten Jahren zunehmend andere Branchen (Papier, Energie, Banken und Versicherungen) betroffen. Solange noch Personen beschäftigt sind, die älter als 55 sind, werden in der Regel diese gekündigt; gibt es diese nicht mehr, werden die Opfer der Rationalisierung jünger.

Es scheint sich eine neue Art von "Vorruhestandsarbeitslosigkeit" zu entwickeln, die im Einvernehmen zwischen Unternehmensleitungen und Belegschaftsvertretungen zu Lasten Dritter geschaffen wird. Diese Handlungen haben auf der betrieblichen Seite die Senkung der Lohnkosten aufgrund massiven Rationalisierungsdruckes zum Ziel. Für die Belegschaftsvertretungen wird die Kündigung von Älteren vertretbar, weil sie begleitet ist von Zuwendungen, die den Bezug von Arbeitslosengeld nicht beeinträchtigen und die sicherstellen, dass bis zum Zeitpunkt der Pensionierung das Einkommensniveau der Freigestellten gehalten werden kann. Für die Betroffenen selbst ist es der Übergang in den gesellschaftlich anerkannten Status des Ruhestandes, und es ist anzunehmen, dass die Folgeerscheinungen, die länger dauernde Arbeitslosigkeit in der Regel psychisch und sozial nach sich zieht, kaum eintreten. Für den Arbeitsmarkt bedeutet es, dass den Betrieben, die Arbeitskräfte suchen, Menschen zur Verfügung gestellt werden, die kaum bereit bzw in der Lage sind, eine neue Beschäftigung aufzunehmen. Die Arbeitslosenversicherung trägt die Kosten einer Vorgangsweise, die ihren Intentionen keinesfalls entspricht, die aber rechtlich durchaus korrekt ist. Unter den Arbeitslosen werden zwei Klassen geschaffen: Personen, die sich mit den Leistungshöhen aus der Arbeitslosenversicherung begnügen (Arbeitslosengeld: durchschnittlich ATS 10.543,- und Notstandshilfe durchschnittlich ATS 8.650,-) und die sich oft vergeblichen Mühen und Demütigungen der Arbeitsuche unterziehen müssen, und Personen, die ihr bisheriges Einkommensniveau halten können und auf Arbeitsuche nicht angewiesen sind. Die zweite Gruppe muß lediglich das Signal der Arbeitswilligkeit aussenden, was aufgrund der geringen Bereitschaft der Betriebe, diese Personen einzustellen, in der Regel nicht allzu aufwendig ist. Die begünstigte Personengruppe ist durchaus in der Minderheit. Sie kommt aus Betrieben, die sich diese Vorgangsweise leisten können (Energie, Papier und auch Banken und Versicherungen). Zu kritisieren ist, dass die Beträge, die für derartige Lösungen freigemacht werden, auch für Lösungen eingesetzt werden könnten, die dem gesamten Arbeitsmarkt nutzen. Zu nennen wären hier Arbeitszeitregelungen, die aufkommensneutral sind und mit denen Freistellungen vermieden werden könnten.

Kritik an diesen unternehmerischen Strategien wurde von mehreren Seiten geäußert. Ich nehme hier als Beispiel nur den renommierten Wirtschaftsforscher Norbert Geldner:

"Insbesondere in Österreich hat sich die Kündigung der jeweils ältesten ArbeitnehmerInnen als betriebswirtschaftlich vorteilhaft, weil überwiegend lohnsparend erwiesen, als Sozialisierung von Anpassungskosten, aber gerade deshalb volkswirtschaftlich als Katastrophe, nicht zuletzt weil es den bei weitem immobilsten Teil der Belegschaft mobilisiert". (16)

Geldner weiter an anderer Stelle:

"... Als um 1980 die Arbeitslosigkeit auch in Österreich zu steigen begann und überdies politisch außerordentlich gut vertretene Gruppen besonders bedroht waren, traf das zufällig mit einer Ausnahmesituation zusammen. Die männlichen Geburtenjahrgänge zwischen 1915 und 1920 waren nicht nur schwächer als die davor und danach, sie hatten auch die meisten Opfer des Zweiten Weltkrieges zu tragen gehabt – die ,demographische‘ Belastung näherte sich einem historischen Tief. Angesichts des Geburtenbooms von 1939 bis 1943 wäre es geboten gewesen, dadurch anfallende Ersparnisse zur Reservebildung zu nutzen. Aber das "Gesetz der vollen öffentlichen Kassen" schlug zu, mögliche Ersparnisse wurden großzügig in die "Vermeidung ausgewiesener Arbeitslosigkeit" investiert, das Pensionsantrittsalter im Zuge eines damals in Gang gekommenen Schrittes, der alle Merkmale systemischer Evolution hat, um rund fünf Jahre abgesenkt.

    ... Zahlreiche gesellschaftlich vorzuziehende, weil investive Alternativen, allen voran großzügige Bildungsfreistellungen zur Überwindung des Problems von immer rascher obsolet werdenden Ausbildungsinhalten oder familienpolitischen Maßnahmen ... kamen kaum in Diskussion, weil die Mittel eben in der Pensionsversicherung zur Verfügung standen. Hier hätte es einer sehr viel weiter blickenden Sicht von Gesamtzusammenhängen bedurft. Inzwischen müssen die Lücken in der Pensionsversicherung aus Mitteln aufgefüllt werden, die der aktiven Arbeitsmarktpolitik entzogen werden, jenen Mitteln also, die vor allem Chancengleichheit am Arbeitsmarkt herstellen sollten. Angesichts der Irreversibilität evolutorischer Prozesse ist hier wohl ein Schaden entstanden, der dem einer kurzsichtigen orthodoxen Deregulierung vergleichbar ist." (17)

Im Vergleich zwischen den Bundesländern, aber auch zwischen den steirischen Bezirken gibt es gravierende Unterschiede hinsichtlich der Anteile älterer Arbeitsloser am Gesamtbestand der Arbeitslosigkeit. Ende August 1999 waren 21,1% der Arbeitsuchenden 50 Jahre oder älter. Überdurchschnittlich sind die Werte für die obersteirischen Industriebezirke (Bruck: 31,4%, Mürzzuschlag 29,6% und Leoben mit 24,6%). Die geringsten Anteile finden wir in den vorwiegend agrarisch und touristisch orientierten Regionen (Murau: 13,7%, Feldbach: 14,6% oder Mureck mit 15,9%). Graz liegt mit 22,4% nahe am steirischen Durchschnitt. In diesen Daten spiegeln sich vor allem die Probleme bei der Umstrukturierung der Industrie, die in der Regel mit einem größeren Personalabbau verbunden ist. Dies kommt auch bei der Betrachtung der Branchenstruktur und der Berufsstruktur der vorgemerkten Arbeitslosen zum Ausdruck.

Tabelle: Anteile der 50jährigen und älteren Arbeitslosen nach Wirtschaftsklassen in der Steiermark (Ende August 1999) (18)
 

Neben der Metallindustrie wurden vor allem auch in der Papierindustrie die Älteren die Opfer der Personalreduktionen. Aber auch im Bereich der Banken und Versicherungen, die dem geschützten Bereich der Wirtschaft zuzurechnen sind, sind es die Älteren, die bei Restrukturierungsmaßnahmen am ehesten gefährdet sind.

Tabelle: Anteile der 50jährigen und älteren Arbeitslosen nach Berufen in der Steiermark (Ende August 1999) (19)
 

BERUFSOBERGR.	Männer	Frauen	Zusammen	AL Insges.	%-Ant.Ältere
Papier	58	14	72	115	62,60%
Boten	10	2	12	25	48,00%
Sonstige Dienste	64	14	78	167	46,70%
Maschinisten	92	2	94	211	44,50%
Steine Erden	39	4	43	118	36,40%
Metall/Elektroberufe	752	44	796	2482	32,10%

Die Gliederung nach Berufen weist uns noch auf einen anderen Aspekt hin, und zwar jenen der Qualifikation: Unter den Verlierern sind Menschen aus Hilfsberufen überdurchschnittlich vertreten.

Das zeigt sich bei einem Vergleich der Verteilung der Arbeitslosen nach der höchsten abgeschlossenen Ausbildung: Personen ohne Berufsausbildung und mit Lehrabschluß sind in der Gruppe der Älteren überrepräsentiert.

Tabelle: Arbeitslose nach der Berufsausbildung (20)
 

2.5. Arbeitslosigkeit Älterer ist vorwiegend Langzeitarbeitslosigkeit

Die oben beschriebenen Prozesse bewirken u.a., dass sich bei den älteren Arbeitslosen Langzeitarbeitslosigkeit (Vormerkdauer über ein Jahr) häuft: 36,5% der älteren Arbeitslosen waren Ende August 1999 langzeitarbeitslos (Frauen: 29,6% und Männer: 40,4%). Der Anteil der langzeitarbeitslosen Personen an der Gesamtarbeitslosigkeit betrug 16,7%. Die Anteile an Langzeitarbeitslosen unter den älteren Arbeitslosen sind unterschiedlich nach Regionen: Bei den Männern bewegen sich die Quoten in den obersteirischen Industriebezirken zwischen 44,4% in Mürzzuschlag und 64,8% in Bruck an der Mur. Eine Ausnahme bildet Leoben mit 16,4%. Die unterschiedlichen Anteile an Langzeitarbeitslosen verweisen einmal auf den Zeitpunkt von Freistellungen von Älteren im Zusammenhang mit gravierenden Personalreduktionen und auf die Schwierigkeit des Wiedereintrittes in die Beschäftigung für diese Gruppen.

Bei den Frauen sind die höchsten Anteile an Langzeitarbeitslosen unter den Älteren eher in den ländlichen Regionen zu finden: Hartberg mit 45,7%, Leibnitz mit 36,3% oder Liezen mit einem Anteil von 31,9%. In diesen Regionen sind Frauen generell stärker von Arbeitslosigkeit betroffen, und die überdurchschnittlichen Werte der Langzeitarbeitslosigkeit bei den älteren Frauen bringen die doppelte Diskriminierung durch Geschlecht und Alter sehr deutlich zum Ausdruck.
 

2.6. Vermittlungseinschränkungen aufgrund von gesundheitlichen Beeinträchtigungen

Der Anteil jener älteren Personen, die aufgrund von körperlichen und psychischen Beeinträchtigungen als "eingeschränkt vermittelbar" registriert sind, betrug Ende August 1999 bei den Männern 39,0% und bei den Frauen 33,8%. Das ist vor allem bei den Frauen deutlich über dem Wert der "jüngeren" Vorgemerkten, der bei lediglich 12,6% und bei den Männern bei 27,3% lag.

Die Wirksamkeit der Beeinträchtigungen bei den Älteren als Vermittlungshindernis ist auch eine Konsequenz geänderter Arbeitsorganisation, die immer weniger Nischen für Personen bietet, die ihre volle Leistungsfähigkeit nicht mehr entfalten können:

"... finden wir auch in Gewerbe und Industrie, wenn Ältere so eingesetzt werden, daß auf ihre verringerte Leistungsfähigkeit Rücksicht genommen wird. In einem metallverarbeitenden Betrieb übernehmen die älteren Arbeiter die Qualitätskontrolle der Zulieferprodukte. (21)"

oder ...

"Wenn er von der Montage her ein gewisses Alter erreicht, ja, und einen gewissen Abnützungsgrad hat, gesundheitlich, dann wird der Mann nicht entlassen, oder man legt ihm nahe, daß er den Betrieb verläßt, sondern er kommt dann hinüber zum Umbau und zum Service, ..., dort hat er eine leichtere Arbeit, da zählt auch die Erfahrung, die er sich aufgebaut hat in seiner Montagetätigkeit ..." (22)

Diese Zeiten scheinen eher vorbei zu sein.
 

2.7. Wiedereintritt in Beschäftigung

Der Arbeitsmarkt für Ältere kann trotz des hohen Ausmaßes an Langzeitarbeitslosigkeit und der Barrieren, denen sich Ältere bei der Suche nach einer Beschäftigung gegenübersehen, nicht als statisch bezeichnet werden.

Insgesamt 17.924 (23) Personen in den Altersgruppen "50 Jahre und älter" haben in der Steiermark 1998 eine Beschäftigung aufgenommen. 42% dieser Beschäftigungsaufnahmen (7.531) sind Wiedereintritte beim selben Dienstgeber (24). 41% der Wiedereintretenden (3.105) kommen aus dem Status der Arbeitslosigkeit. Dieser Prozentsatz beträgt bei den "50- bis 54jährigen 60,7 bei den "55- bis 59jährigen" 40,9 und bei den "60jährigen und älteren" nur mehr 3,4. Der Anteil der "Recalls" beträgt für alle Altersgruppen 27,9%.

Zwei Phänomene am Arbeitsmarkt kommen hier zum Ausdruck: Einmal das hohe Ausmaß an "Flexibilisierungsarbeitslosigkeit" bei den Älteren und die große Anzahl der Personen, die vor dem Antritt einer Beschäftigung nicht arbeitslos gemeldet waren. Hier kann es sich um mehrere Gruppen handeln:

• Personen, die aus einem Beschäftigungsverhältnis zum alten Dienstgeber "zurückwechseln",
• Personen, die aus der Reserve (Hau! shalte) eine Beschäftigung (wieder) aufnehmen,
• Personen, die mehrere Dienstverhältnisse gleichzeitig innehaben,
• Personen, die neben dem Bezug einer Pension ein Dienstverhältnis aufnehmen.

Beim Arbeitsmarktservice Steiermark wurden 1998 insgesamt 3.632 Abgänge von Älteren in Arbeit registriert. Das sind lediglich um 527 mehr, als Wiedereintritte von älteren arbeitslosen Personen beim selben Dienstgeber registriert wurden. Die Wiedereintrittsquote von älteren Arbeitslosen beträgt daher 85%: Die Chance für Ältere, aus der Arbeitslosigkeit erneut eine Beschäftigung bei einem neuen Dienstgeber zu finden, erweist sich demnach als minimal.

Ältere ArbeitnehmerInnen haben ein erhöhtes Risiko, arbeitslos zu werden. Das wesentliche Problem ist aber, dass die Wiederbeschäftigungschancen mit dem Alter deutlich abnehmen. Das Resultat ist Langzeitarbeitslosigkeit. Diese Problematik trifft aber nicht nur ältere Arbeitskräfte, sondern generell Personen, deren Leistungsfähigkeit im umfassendsten Sinne als defizitär eingeschätzt wird, unabhängig davon, ob dies nun tatsächlich auch zutrifft oder nicht. Diesen Prozeß der Diskriminierung von bestimmten Personengruppen am Arbeitsmarkt beschreibt H. G. Zilian (25) als einen "Läuterungsprozeß des Arbeitskräftereservoirs".

"Einerseits werden die Teilnehmer der besseren Segmente des Arbeitsmarktes anders wahrgenommen und anders behandelt als die davon Ausgeschlossenen; andererseits entsteht durch die Kombination aus Diskriminierung an den Einlaßstellen und aus verschiedenen Strategien des selektiven Abbaues von Arbeitskräften ein Läuterungsprozeß des Arbeitskräftereservoirs – ältere, unqualifizierte und in anderen Hinsichten deviante Arbeitnehmer werden ausgefiltert und bleiben es auch." (26)

Ein beredtes Zeugnis von Diskriminierungsprozessen gegen ältere Arbeitnehmer liefern uns zwei Frauen, die im Rahmen einer Maßnahme des Arbeitsmarktservice auf Arbeitssuche gegangen sind und ihre Empörung über die Reaktion von Personalverantwortlichen in einem Brief an die Frauenreferentin des AMS Steiermark ausgedrückt haben:

"Wir sind 39 bzw. 50 Jahre alt und haben beide immer gearbeitet. Somit haben wir langjährige Erfahrung als Verkäuferin und Filialleiterin. Aus diesem Grund ist es uns absolut unverständlich, was uns – unabhängig voneinander – bei dem oben erwähnten Vorstellungsgespräch (Lebensmitteleinzelhandel, Betrieb in der Obersteiermark, Anmerkung der Verfasser) passiert ist."

"Ich wurde von einer Mitarbeiterin zu einer zuständigen Dame geschickt, die mir mitteilte, daß ab November 1999 eine Mitarbeiterin gesucht wird. Auf meine Antwort, daß dies kein Problem sei, sah sie meinen Lebenslauf an. Leicht geschockt stellte sie fest, daß ich bereits 39 Jahre alt bin. ‚Wir sind ein junges Team – da braucht mein Chef einen sehr guten Tag, um Sie einzustellen‘".

"Ich … habe mich ebenfalls bei der Firma … beworben. Als die zuständige Dame mich sah, lautete ihr Kommentar folgendermaßen: ‚Wenn mein Chef sieht, wie alt Sie sind, bekommt er gleich einen Herzinfarkt‘. Damit war unser Vorstellungsgespräch beendet."
 

3. Maßnahmen zur Bewältigung der Situation

Pakt für ältere ArbeitnehmerInnen

Im Frühjahr 1999 wurde von den Sozialpartnern der "Pakt für ältere ArbeitnehmerInnen (27)" ins Leben gerufen. Die im Pakt vorgeschlagenen Maßnahmen stellen eine Zusammenstellung der derzeit in Österreich zum Einsatz kommenden Instrumente zur Bewältigung von Arbeitslosigkeit von Älteren dar.

Die Maßnahmen des Paktes für Ältere zielen auf die "Erhöhung der Beschäftigungsstabilität" und auf "Verbesserte Wiedereingliederungschancen für ältere Arbeitssuchende in den Arbeitsmarkt". Die Maßnahmen sind ausgerichtet auf eine "positive" Diskriminierung der Gruppe der älteren ArbeitnehmerInnen.

Das Paket zur "Erhöhung der Beschäftigungsstabilität" umfaßt insgesamt fünf Maßnahmengruppen:

1. Finanzielle Anreize zur Aufrechterhaltung der Beschäftigung älterer ArbeitnehmerInnen
!

• Weiterentwicklung Bonus/Malus-System
• Stabilisierung der Beschäftigung von Älteren über steuerliche Anreize und Abgabengestaltung
• Neugestaltung der Abfertigung

• Optimierung der Instrumente Bildungskarenz und Solidaritätsprämienmodell
• geförderte Altersteilzeit
• Nutzung von Überstunden für die Ausdehnung der Beschäftigungszeit vor der Pensionierung
• Gleitpension attraktiver gestalten

• altersspezifische Formen der Erwachsenenbildung bei der Schulung von Beschäftigten

• Verzicht auf die Angabe von Altershöchstgrenzen bei Stellenausschreibungen
• Intensivierung einer "regionalentwicklungsorientierten" Arbeitsmarktpolitik
• Ausbau des Frühwarnsystems

Der Gesetzgeber hat bereits reagiert und die Voraussetzungen dafür geschaffen, daß ab 1.1.2000 verbesserte Modelle bei der Abgabenentlastung und der Gestaltung von Arbeitszeitmodellen (leichterer Zugang und weniger Bürokratie) wirksam werden können. Beide Maßnahmengruppen haben bisher kaum Erfolge gebracht. Da der Ansatz zuwenig weit geht – über Arbeitszeit generell wird nicht diskutiert – vermute ich auch, daß dies in Zukunft nicht viel anders sein wird.

Bei den Vorschlägen zur Qualifizierung älterer ArbeitnehmerInnen und zu den "arbeitsmarktpolitischen Impulsen" mangelt es an Konkretisierung. Der Ansatz, das "Frühwarnsystem" auszubauen, verweist auf zwei wesentliche strategische Elemente bei der Verhinderung der Arbeitslosigkeit Älterer: Frühzeitigkeit des Einsatzes der Instrumente und Unterstützungsangebote an die Unternehmen, die die Freistellung einer größeren Zahl von Arbeitskräften planen.

Die Maßnahmen zur "Verbesserung der Wiedereingliederungschancen" umfassen folgende Punkte:

1. Finanzielle Anreize zur Wiedereingliederung älterer ArbeitnehmerInnen setzen

• Weiterentwicklung des Bonus/Malus-Systems
• Nutzung der gewerblichen und gemeinnützigen Arbeitskräfteüberlassung für die Beschäftigung Älterer
• Lohnsubventionen für JungunternehmerInnen bei der Einstellung von älteren Arbeitskräften
• verstärkte Ausrichtung sämtlicher Eingliederungsbeihilfen auf die Arbeitslosengruppen "Frauen über 40 Jahre" und "Männer über 50 Jahre"
• Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze durch die Nutzung von Vorzieheffekten im Bereich der Alten-, Kranken-, und Behindertenbetreuung

• Schaffung zusätzlicher Betreuungsangebote über das AMS-Angebot hinaus

• gemeinsame Öffentlichkeitsarbeit der Sozialpartner mit dem Ziel, die Einstellungen zugunsten Älterer zu ändern
• Bewerbung der Einstellung Älterer durch das AMS
• Erhöhung der Transparenz offener Stellen

• Erweiterung des Bemessungsgrundlagenschutzes für ältere Arbeitskräfte

Implacementstiftung für Ältere

Ein wesentliches Problem bei der Konstruktion arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen ist deren "Eindimensionalität": Es werden jeweils nur einzelne Aspekte einer komplexen Problemkonstellation herausgegriffen und bearbeitet. Angesetzt wird entweder auf der Angebotsseite, bei den Arbeitsuchenden oder auf der Nachfrageseite, bei den Unternehmen. Die "Implacementstiftung für Ältere", die vom AMS Steiermark gemeinsam mit dem Wirtschaftsressort des Landes Steiermark im Sommer 1999 ins Leben gerufen wurde, sollte diesem Mangel der "Eindimensionalität" entgegenwirken. Die Arbeitsstiftung ist ein bewährtes Instrument der österreichischen Arbeitsmarktpolitik, das ursprünglich eingerichtet wurde, um die negativen Konsequenzen von Personalabbau bzw. Betriebsschließungen abzuwenden. Die Arbeitsstiftung funktionierte dabei wie eine Brücke von Beschäftigung zu Beschäftigung, vermittelt in der Regel über Maßnahmen der Qualifizierung. Die Implacementstiftung funktioniert wie eine Treppe aus der Arbeitslosigkeit zurück in die Wirtschaft. Finanziert wird die Stiftung aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung, Förderungsmitteln des Landes und des AMS sowie Beiträgen von Unternehmen.

Die neue Form der Arbeitsstiftung ist durch die Verknüpfung der Nachfrage- und der Angebotsorientierung am Arbeitsmarkt gekennzeichnet. Das bedeutet konkret, daß sowohl den Arbeitsuchenden als auch den Betrieben Unterstützungsangebote gemacht werden. Es werden nicht ausschließlich die Arbeitskräfte an vordefinierte Arbeitsplätze angepaßt, sondern Unternehmen werden unterstützt, ihren kurz- und mittelfristigen Personalbedarf zu formulieren und die Einsatzmöglichkeiten von Älteren auszuloten. Qualifizierungsmaßnahmen werden gemeinsam mit dem Betrieb! auf der Basis der Kompetenzen von älteren Arbeitskräften entwickelt und umgesetzt. Der Kreuzungspunkt "Unternehmen/Individuum" bestimmt den Prozeß, die Maßnahmen und deren Inhalte. Begleitet werden die Maßnahmen von einer Kampagne im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit, die Unternehmen und betroffene Arbeitsuchende für die vorhandenen Möglichkeiten sensibilisieren soll.

Für die Abwicklung der Implacementstiftung gelten folgende Prinzipien:

• Problemgruppenspezifische Arbeitsweise / älterengerecht:

Problematik und Thematik "Ältere" soll in den verschiedenen Prozessen berücksichtigt werden. Strategien der Umsetzung von Maßnahmen (z.B. Qualifizierungen), Spezifika von Älteren, Sozialisation und Lebensbedingungen werden in der Konzeption berücksichtigt.
• Integrativ:

Die Maßnahmen müssen nach beiden Seiten (TeilnehmerIn und Betri! eb) individuell angepaßt und abgestimmt werden. Der Integrationsprozeß muß bei allen Beteiligten professionell begleitet werden. 
• Regionale Verankerung:

Die Implacementstiftung soll Bezug auf Regionen und ihre Spezifika nehmen. Eine gute regionale Verankerung der Stiftung ist anzustreben.
• Innovativ:

Die Form der Stiftung als Personalbeschaffungsinstrument wird auch neue Methoden, Formen und Maßnahmen der Integration entwickeln und anwenden sowie eine breitere Angebotspalette für Betriebe und unter Umständen neue Arbeitsmärkte schaffen.
• Prozeßorientiert:

Da es sich um eine neue Anwendungsform der Arbeitsstiftung handelt, ist eine laufende Weiterentwicklung im Rahmen der Durchführung und den sich immer wieder verändernden Anforderungen notwendig und anzustreben." (28)

4. Schlußbemerkungen

Abschließend sollen noch einige Aspekte der Situation Älterer auf dem Arbeitsmarkt hervorgehoben werden, denen große Bedeutung bei der Gestaltung von Programmen zukommt:
 

1.	Ältere befinden sich im Spannungsfeld zweier Systeme, die mit gegensätzlichen Logiken arbeiten: Das System der sozialen Sicherung und das Beschäftigungssystem bzw der Arbeitsmarkt. Das System der sozialen Sicherung kann nur funktionieren, wenn der Zahl der Nutznießer eine ausreichend große Zahl an Beitragszahlern gegenübersteht. In Zeiten von Finanzierungsschwierigkeiten geht es daher darum, die Grenzen dichter zu machen und die Zahl der Beitragszahler zu erhöhen. Der Arbeitsmarkt funktioniert derzeit als ein Käufermarkt und grenzt alle jene aus, die sich nicht „rechnen“. Dazu gehören auch die Älteren, die aus der Sicht des Käufers entweder zu teuer sind oder aus anderen Gründen im Prozeß des raschen Wandels unterliegen (Gesundheit, Qualifikation usw.).
2.	Die Situation der Älteren auf dem Arbeitsmarkt ist auf dem Hintergrund eines generellen Arbeitsplatzdefizites zu sehen („Der Arbeitsgesellschaft geht die Arbeit aus“). Unter den Bedingungen eines „Käufermarktes“ werden Personen, die Signale verringerter Leistungsfähigkeit oder geringer Effizienz aufweisen, „diskriminiert“ (29) (30). Dies bedeutet, daß unter diesen Rahmenbedingungen bestenfalls eine Linderung der Probleme Älterer auf dem Arbeitsmarkt erreicht werden kann.
	Zu fordern sind Maßnahmen, die die Nachfrage nach Arbeitskräften generell erhöhen, wie zB Arbeitszeitverkürzung, die zur Zeit in Österreich politisch nicht diskutiert wird.
3.	Als Begründung für die Freisetzung älterer Arbeitskräfte bzw als Begründung für die Ablehnung der Einstellung einer Arbeitskraft werden häufig die Lohnkosten genannt. Subventionen bzw. Verringerung der Lohnnebenkosten haben bisher kaum gegriffen. Um das Problem dauerhaft bewältigen zu können, sind Aktivitäten in Richtung Umverteilung des Lebenseinkommens zu setzen.
4.	Die demographische Entwicklung und der Anstieg der Erwerbsquoten Älterer verweisen auf die künftige Bedeutung Älterer als Arbeitskräfte. Die Voraussetzungen dafür, dass ältere Arbeitskräfte den Anforderungen der gegenwärtigen und künftigen Arbeitswelt gerecht werden, sind jetzt zu schaffen („Präventive Arbeitsmarktpolitik“).
	Personalentwicklung und betriebliche Qualifizierung sind stärker auf die geschilderte Problematik hin auszurichten.
	Unternehmen sind bei der Entwicklung ihres künftigen Qualifikationsbedarfes durch Beratungsleistungen zu unterstützen.
	Die Entwicklung neuer Ausbildungsmodelle, die auf die Lernvoraussetzungen Älterer abgestimmt sind, muß weiter vorangetrieben werden.
5.	Bei betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahmen setzen arbeitsmarktpolitische Interventionen häufig erst dann ein, wenn schon wesentliche Entscheidungen getroffen wurden.
	„Die soziale Abfederung des Strukturwandels bei gleichzeitiger Förderung der Flexibilität und Umstrukturierung erfordert einen neuen Fokus und Instrumente, die frühzeitig und im optimalen Fall bereits am bestehenden Arbeitsplatz ansetzen.
	Frühzeitige und betriebsnahe Arbeitsmarktpolitik kann als intermediärer Ansatz an der Schnittstelle zwischen präventiver und reaktiver Arbeitsmarktpolitik definiert werden“. (31)
	Unter Maßnahmen frühzeitiger und betriebsnaher Arbeitsmarktpolitik sind sowohl betriebsinterne Maßnahmen, wie die Entwicklung von neuen Arbeitszeitmodellen oder die Förderung der internen betrieblichen Mobilität, als auch Job-Transfer-Modelle wie die Arbeitsstiftung oder betriebsnahe Arbeitsmarktagenturen zu verstehen.
	Die Entwicklung und Implementierung weiterer Instrumente frühzeitiger Arbeitsmarktpolitik ist zu forcieren.
6.	Obwohl mit Maßnahmen der Arbeitsmarktpolitik die komplexen Probleme Älterer auf dem Arbeitsmarkt nur „abgefedert“ und nicht gelöst werden können, sind diese zu verstärken. Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Maßnahmen sind, daß sie einerseits zum frühest möglichen Zeitpunkt einsetzen und andererseits, daß sie Angebots- und Nachfragebedingungen differenziert berücksichtigen.